meritocrazia? ma anche no!

marzo 1, 2017

L’assenza di cultura del “merito”, a partire dalle istituzioni, ha un impatto evidente sulla competitività di imprese pubbliche e private. Purtroppo non  è facile definire cosa sia il “merito”. E sono spesso discutibili i criteri con cui si pensa di poterlo riconoscere, stimolare, premiare o retribuire. La parola “meritocrazia” è comparsa per la prima volta cinquantatre anni fa, in un interessante libro di Michael Young The Rise of the Meritocracy. Con penetrante ironia, racconta come un sistema scolastico intenzionalmente ugualitario e basato sul “merito” si possa trasformare in un nuovo genere di aristocrazia ereditaria. Michael Young immagina che, in seguito alla riforma scolastica e alla più ampia possibilità di accedere alle università, le oligarchie tradizionali vedano indeboliti i loro privilegi e li recuperino impadronendosi dell’intelligenza. Si crea così un solco fra una minoranza mentalmente e culturalmente evoluta e una maggioranza intontita dalla banalità dei mass media e da varie forme di soporifero spettacolo. La discriminazione è spietatamente selettiva. I figli stupidi degli aristocratici sono degradati alle “classi inferiori”, mentre le famiglie privilegiate adottano i più intelligenti nati dai plebei. I sudditi sono privati delle risorse mentali e organizzative necessarie per potersi ribellare.Il sistema sembra inattaccabile, ma residui di tradizionale maschilismo tengono troppe donne intelligenti in condizioni di inferiorità. Molti anni dopo l’instaurazione del regime, giovani aristocratiche si alleano con vecchi sindacalisti (rimasti nelle classi oppresse prima che fossero private di intelligenza) e così gli emarginati trovano la guida di cui hanno bisogno.Insomma sembra che sia difficile pensare a una “gerarchia basata sul merito” senza coglierne i problemi.

Il merito non è potere.

Non è una pignoleria etimologica chiederci che cosa succede quando “merito” si combina con “crazia”. Le parole che finiscono con crazia o archia sono tutte, in qualche modo, pericolose. Come lo è il concetto di potere. Perché un’organizzazione o una comunità umana, dalla più piccola combriccola fino al governo del pianeta, possa funzionare, è necessario che a qualcuno sia dato un adeguato “potere”. Quando è inteso come responsabilità, funziona bene. Ma troppo spesso diventa prepotenza. Perché c’è un meccanismo, nella natura del potere, che funziona in modo anti-evolutivo, cioè favorisce i meno adatti. La meritocrazia è un sistema di valori che valorizza l’eccellenza, indipendentemente dalla provenienza, etnia, partito politico, o sesso. Come fa una persona ad avere potere? Qualche volta ci arriva senza volerlo. A qualcuno si dà fiducia perché ci si fida di quella persona. In quel modo il potere viene spesso attribuito a persone capaci, competenti, ben motivate e con un forte senso di responsabilità. Questo processo ha buone probabilità di generare potere meritevole e meritato. Ma ne vediamo assai meno esempi di quanto ci piacerebbe. Il motivo è che c’è concorrenza. Una forte, talvolta feroce, spesso ansiosa, sempre impegnativa competizione per il potere. Le persone che non cercano il potere in quanto tale, ma badano di più al bene altrui, hanno meno tempo ed energie da spendere per conquistare il potere  o anche per cercare di conservare quello che hanno. Mentre le persone assetate di potere, anche indipendentemente dai suoi effetti sulla società, si concentrano sulla lotta per il potere. Con conseguenze tutt’altro che meritocratiche. Diceva Friedrich Nietzsche: «si paga caro l’acquisto del potere; il potere istupidisce». Il potere è una droga, uno stupefacente. Molte persone al potere sono afflitte da megalomania. Indotte a pensare che “poiché” stanno al potere sono migliori, più capaci, più intelligenti, più sagge del resto dell’umanità. Ci sono anche persone straordinariamente “meritevoli” DATO DA NON TRASCURARE, che non hanno la capacità, né il desiderio, di “comandare”. Perciò un sistema “meritocratico” deve, prima di tutto, saper riconoscere, giustamente premiare, affettuosamente ammirare, il merito di chi ci dà un prezioso contributo senza avere, né desiderare, alcuna “crazia” né “archia”. Se ognuno di noi scrivesse la sua definizione di “Meritocrazia” potremmo avere risposte molto diverse e interessanti. Si potrebbe, ad esempio, rispondere che un’azienda meritocratica è quella che adotta una politica che premia il merito!  C’è una domanda fondamentale però: che cosa si intende esattamente per “merito”? Ogni sistema che voglia definirsi meritocratico con un metodo formale è costretto a irrigidirsi in uno schema che sia aritmeticamente misurabile. Deve perciò affidarsi a un meccanismo di esami o di valutazioni attitudinali rigidamente definito. Molto simile, se non uguale, a quelli usati per misurare il “quoziente di intelligenza” che, notoriamente, non funzionano. Per vari motivi, di cui il più importante è che sono definiti secondo schemi culturali che premiano l’omologazione e ostacolano la diversità, incoraggiano l’obbedienza a scapito dell’indipendenza di giudizio, promuovono l’abitudine e puniscono l’innovazione. Occorre anche ricordare che non può esistere alcun concetto universale di “merito”. La stessa persona può essere eccellente in un ruolo, scadente in un altro. Ogni concetto rigido di “mansione” conduce all’inefficienza. Insomma il concetto di “meritocrazia” è discutibile e può essere interpretato in modi molto diversi. Ciò non significa che sia sbagliato. Al contrario, quando funziona è non solo moralmente e umanamente desiderabile, ma dà anche ottimi risultati. Chi ha esperienza di ambienti di vita e di lavoro in cui il clima è di collaborazione e rispetto reciproco, di forte motivazione, di riconoscimento del merito, sa bene quanto sono gradevoli e quanta qualità sono in grado di produrre. Ma la percezione è più emotiva che razionale, più istintiva che formale, più umana che schematica. E qui sta il problema. È molto difficile che il “merito” si possa definire e gestire secondo criteri standardizzati, burocratici o normativi. Tuttavia, pur anche in assenza di risposte oggettive, la direzione di un’azienda che si sente orientata alla meritocrazia, tenta comunque di applicare criteri meritocratici nella gestione del personale. Si adottano politiche, improntate al buon senso,  ma anche a risultanze concrete riscontrabili, ad esempio, per mezzo dei programmi gestionali. Ma perché funziona male, o comunque meno bene di quanto sarebbe lecito attendersi dall’investimento che si fa in ore lavoro, ed anche in danaro, per premiare il merito ed incentivare il suo perseguimento?

  • Un primo motivo potremmo individuarlo nella mancanza di fiducia. I latini (e noi indubbiamente lo siamo) si fidano pochissimo degli altri, meno di quanto lo facciano gli anglosassoni o gli scandinavi, come dicono tutte le statistiche. E’ dato che per premiare il merito qualcuno deve decidere dove il merito sta, se non ci si fida di chi sceglie, non si accetta la meritocrazia.
  • Un secondo elemento critico è costituito dalla differenza di criteri di valutazione applicabili a chi compie un lavoro misurabile, in termini di numero o di soddisfazione del cliente, rispetto a chi esegue lavori di coordinamento, di staff o di sviluppo.
  • Un terzo elemento di criticità sta nella mancanza di feedback da parte dei “capi”, ma anche da parte dei collaboratori. Spesso manca il feedback positivo:“bravo, bel lavoro, sei sulla strada giusta”, aiuta a capire che si sta lavorando bene, dà soddisfazione ed è di per sé incentivante. Ma anche un: “attenzione, così non va bene perché… e quindi prova a fare…” aiuta a capire che si sta sbagliando e perché si sta sbagliando. Capire il perché ti aiuta ed è quindi  motivante verso il miglioramento. Troppo complicato?
Sicuramente non mancano altri motivi che rendono complicata l’applicazione di criteri meritocratici. La meritocrazia (come nella parabola evangelica) non premia chi ha più talenti ma chi meglio riesce ad incrementare i propri. La meritocrazia non premia lo “status”, premia il divenire, il miglioramento. Per questo dovrebbe essere apprezzata, promossa, invocata, da tutte le persone che tengono al proprio miglioramento, all’evoluzione positiva delle proprie competenze tecniche e del proprio capitale intellettuale. La carenza di strumenti che portino a premiare il divenire e non lo status, è un male che affligge il nostro Paese.  Il mondo del lavoro, si sta spostando verso la meritocrazia, riconoscendo che la crescita e lo sviluppo delle aziende, pubblica o privata che sia, è legata alla capacità e volontà di alcuni dipendenti di offrire un contributo di elevata professionalità nel lavoro. L’azienda deve essere in grado di riconoscere e gratificare queste persone ed i loro sforzi, in caso contrario rischia di trasmette la sensazione che impegnarsi nel lavoro, essere creativi e propositivi, avere un approccio positivo nei rapporti di lavoro, tutto questo non abbia alcun valore. In quest’ottica assume un ruolo fondamentale il supervisore, il quale è costantemente a contatto con il proprio personale e deve saperlo osservare, guidare, stimolare e apprezzarne le qualità ed i meriti, ma soprattutto deve riconoscere coloro che eccellono da coloro che si limitano ad offrire una prestazione standard. Non è quindi sufficiente progettare una organizzazione o identificare le competenze che i membri devono possedere, ma bisogna anche definire un sistema di misure e incentivi che assicuri un corretto orientamento delle risorse verso le performance attese. Solo armonizzando il modello organizzativo, le caratteristiche e le aspirazioni dei singoli individui e il sistema di incentivazione, il tutto impostato su di un nuovo modo di gestire incertezza e complessità e di comprendere il valore effettivamente generato, consentirà alle aziende di trattenere le risorse migliori. Con flessibilità e buon senso, sensibilità e comprensione, si può davvero dare valore al merito  molto più e molto meglio di quanto accada nella maggior parte delle organizzazioni (comprese quelle che immaginano, o fingono, di essere meritocratiche). E anche in ogni genere di rapporti umani. Più che un metodo, è un’idea. Più che una disciplina, è un ideale  come tale irraggiungibile in “perfezione assoluta”, ma fertile e desiderabile come atteggiamento e aspirazione. Potremmo, se ne avessimo davvero il desiderio, fare enormi progressi nel riconoscere il merito, dovunque sia. Ogni impegno in quel senso è, in sé, meritevole  ma anche nel “migliore dei mondi possibili” non riusciremmo mai a scoprire tutte quelle persone che, senza mai avere, né desiderare, le luci della ribalta, stanno migliorando una parte, piccola o grande, del mondo in cui viviamo. A quei tanti generosi “ignoti” probabilmente nessuno dedicherà mai un monumento. Ma meritano la nostra perenne gratitudine.
A presto.
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